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2008年以来的新流行歌曲有哪些
这是我喜欢的一些，还有好听的老歌··
just one last dance--sarah connor
星星--vitas
all rise--blue
Creepin up On You--Darren Hayes
生命要继续--黄崇旭Witness
爱比雪更冷--管维嘉
分手了，就不要再想起我--小冀
刺心--常艾菲
断桥残雪--vae
im sorry--some dude
今晚，我感觉离你很近--仓木麻衣
坚持--US
青花--小刚
爱的号码牌--sweety
come--安室奈美惠
擦肩而过--宇桐非
aqua（水叮当）
Aquarium ( 1997年 )
Happy Boys & Girls
My Oh My
Barbie Girl
Good Morning Sunshine
Doctor Jones
she--舞动精灵
Be A Man
Lollipop(Candyman)
Roses Are Red
Calling You
Aquarius ( 2000年 )
Cartoon Heroes
Around the World
Aquarius
We belong to the sea
An apple a day
sweetbox（糖果盒子）
human sacrifice
killing me DJ
don't push me
life is so cool
Over & Over
Addicted
tata young的
Cinderella
Crush On You
I Believe
Sexy ,Naughty ,Bitchy
zoom
小红莓合唱团，一个很老的乐队
Animal Instinct
Zombie
dying in the sun
a-teens的
floorfiller
upside down
mamma mia
closer to perfection
a perfec match
Fire Fly
inconsolable
never gone
helpless when she smiles
后街男孩
nobody's home
艾薇儿Mariah Carey的Loving You绝对是温柔经典;
Mariah Carey的Through The Rain,这是我觉得这位天后最好听的歌了;
Babyface的Sorry For The Stupid Things,一个男人的道歉;
Babyface的Mad Sexy Cool百听不厌;
Babyface & Mariah Carey的Everytime I Close My Eyes柔情似水;
Westlife的My love,几年前的,很温柔;
Micheal Learns To Rock的Nothing to Lose跟他们的Take Me To Your Heart一样经典;
Robbie Williams的Better Man轻松,舒服;
Coldplay的The Scientist诗一般温柔;
Ronan Keating的Superman,温情佳作
Leona Lewis的新专辑《Spirit》
Leona Lewis是英国选秀节目The X Factor2006年的冠军，拥有完美的唱功，被人誉为天后Mariah Carey的接班人，新专辑中像Yesterday等歌都相当不错。
另外推荐你一个来自丹麦的男孩组合C21，他们的歌相当好听，可惜现在已经解散，仅仅留下两张专辑《C21》和《Listen》以及一首单曲I should have told you before！
还有歌手：rurutia他的歌，也不错喔~
这些都不错，而且最近都有新歌，楼主可以来这里听下，都是最近新的精选欧美单曲
或者这里还有三个整理好的音乐专题，楼主可以听一下
薄荷淡茶 欧美清新女声
欧美创作型优质男声推赏
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然后是日文的！
把你的耳朵叫醒 不可错过的十首超美日文歌
轻灵曼妙的樱花之舞 日本美少女歌手
来听彩虹的声音吧 J-POP美女歌手特辑
法语歌曲：Je m'appelle Hélène
2女 - 嘿
Energy - 答应我
Buzz - 不懂男人
蔡依林 - 离人节
蔡依林 - 日不落
蔡依林 - 天空
蔡依林 - 柠檬草的味道
蔡依林 - 非卖品
蔡旻佑 - 我可以
陈小春 - 独家记忆 (最新歌曲)
丁当 - 代替
丁当 - 可以不可以
范逸臣 - 等到天晴 离开你
龚诗嘉 - 再一次拥有
光良 - 女孩别哭
光良 - 烟火
郭采洁 - 诚实地想你
胡彦斌 - 男人ktv
黄美珍 - 缓慢
黄婉婷 - 离开
黄婉婷 - 沙漏的爱
江一燕 - 好朋友 我爱你
蓝又时 - 孤单心事
李雅微 - 我们的纪念
梁静茹 - 给未来的自己
梁静茹 - 会吸呼的痛
梁静茹 - 我决定
梁一贞 - 说爱我
罗志祥 - 防盗锁
罗志祥 - 我不会唱歌
牛奶@咖啡 - 越长大越孤单 (新歌)
朴慧京 - Yesterday
深白色二人组 - 花火
深白色二人组 - 记忆森林
深白色二人组 - 那个人
苏打绿 - 频率
苏打绿 - 无与伦比的美丽
苏打绿 - 相信
苏打绿 - 小情歌
苏打绿 - 这天
孙燕姿 - 我怀念的
孙燕姿 - 雨天
王力宏 - Forever Love
王若琳 - I Love You
王若琳 - 有你的快乐
吴克群 - 泛泛之辈
五月天 - 盛夏光年
弦子 - 第三者的第三者 (最新歌曲)
星光帮 - 因为我相信
阎韦伶 - Sunday
阎韦伶 - 春夏秋冬
阎韦伶 - 很用力
阎韦伶 - 傻孩子
杨丞琳 - 左边 (重点推荐)
游鸿明 - 第一千个昼夜
游鸿明 - 恋上(另)一个人
游鸿明 - 楼下那个女人
元卫觉醒 - 分手礼
元卫觉醒 - 鸵鸟
元卫觉醒 - 梧桐
张惠妹 - 如果你也听说
张惠妹 - 我要快乐
张惠妹 - 勇敢
张靓颖 - G大调的悲伤
张靓颖 - 我走以后
张力尹 - 初恋
张力尹 - 相信爱
张力尹 - 星愿(I WILL)
张力尹 - 幸福的左岸
张韶涵 - 不想懂得
张玉华 - 原谅
张智成 - 在KTV过夜
周笔畅 - 天使之城
周笔畅 - 一周年
周渝民 - 残念
戴爱玲 - 累格 (最新歌曲)
戴爱玲 - 天使之翼 (最新歌曲)
戴爱玲 - 恋单 (最新歌曲)
张芯瑜 - 青苹果
超好听却不红的歌
欠你的幸福---陈诗慧 <强烈推荐---一首很冷门的歌,却很耐听很伤感哦>
爱---sister garden <花样少男插曲>
一个人的星光---许静岚 <这首歌似乎苏永康也有唱过,但是这首更好听哦,很伤感>
终点---关心妍 <建议大家听听剧场版,真的很感人>
孤单心事---蓝又时 <蓝又时的声音很耐听,不会那么做作,也是伤感之作哦>
曾经太年轻---蓝又时 <蓝又时又一经典伤感作品,很好听,不用我多介绍>
你的香气---claire <海豚爱上猫的主题曲,节奏轻快又不失忧伤,我很喜欢它的歌词哦
远行---李慧珍 <这首歌会让人一直静静地听下去,声音很舒服>
我不想忘记你---claire <又一伤感歌曲啊,失恋的人可以听听啊,好听>
说爱我---梁一贞 <战神主题曲,曾经有段时间很迷这首歌,不错>
我们的纪念---李雅薇 <放羊的星星主题曲,有一次心情不好听这首歌就哭了>
原谅---张玉华 <一个人静静地听静静地唱,然后静静地流泪>
路人---江美琪 <小美的声音大家都知道,很干净,她的歌我最喜欢这首了>
不哭了---许慧欣 <很轻很静很伤的一首歌>
放不下---龚诗嘉 <节奏相对其他的会较快,但不失特别的伤感味道>
心墙---baefong 〈这首我个人很喜欢〉
洛丽塔---卓亚君 〈友友的推荐，伴奏是献给艾丽丝，很舒服的一首歌〉
你要离开一些时候---阿桑 <龚诗嘉也有唱过,两个人的声音都很有磁性>
远远在一起 再一次拥有 - 龚诗嘉 〈她的歌很好听哦〉
流浪地图---萧贺硕 <这首歌好象孙燕姿也有唱,但是还是她唱的好听>
现在才明白---萧贺硕 <喜欢这首歌的歌词,当然旋律也很好听>
雨不停歇---萧贺硕 <真的发现她的歌很好听,强烈推荐啊!>
我爱你---萧贺硕 <不多介绍了,就是好听>
动听---王恩琦 <不是很喜欢她的声音,但是这首歌确实好听>
爱情走过以后---罗美玲 <更喜欢这首歌前面部分,很好听>
一直在找一个人---冯玮君 ＜就喜欢这样的声音，一听这首歌就很喜欢了＞
我可以---蔡旻佑 我想要说---蔡旻佑 城外---蔡旻佑 〈不错的一个新人，好听！〉
迦南美地---刘耕宏 ＜强烈推荐，很好听！＞
用心听 再说 除此之外 piano---范逸臣〈他的歌都很好听，在这里就推荐几首特别喜欢的〉
我一直都在---林稷安&程于伦 〈不错的歌，听听〉
回旋梯---张简 〈不是伤感的歌，但节奏感很强，很好听〉
紫外线---蔡诗芸 〈一样不伤感，但是很好听〉
有你很快乐---蔡诗芸 〈声音很有磁性，不错的歌〉
想你的零点零一分---张靓颖 〈很有实力的歌手，很有难度的一首歌，好听〉
我们说好的——张靓颖 〈推荐，好听！〉
错过---蔡诗芸 〈听听啊，不错不错〉
交叉口---林凡 〈大家应该听过林凡的一个人生活，这首歌也不错哦〉
陌生人 双栖动物 ture love---蔡健雅 〈实力是很强的，歌很好听〉
你叫什么名字---李慧珍 张靓颖 〈两个高手合唱的，不会让你失望的〉
中间---王蓝茵 陈威全 〈不错的一首情歌对唱，特别是歌词，很多人会喜欢〉
黑白配 没那么爱她 到不了---范玮琪 〈范范的歌很多人都听过，真的值得一听〉
爱一直闪亮---罗美玲 〈挺早的歌，但是很好听啊〉
寻找李慧珍---李慧珍 ＜很好听啊，虽然歌词不喜欢，不过真的很好听＞
涂鸦---纪敏佳 〈没啥人气的超女，这首歌却很棒！〉
施文斌---忘不了 〈特别喜欢副歌啊，很好听，一直很喜欢这首歌〉
爱笑的眼睛---徐若瑄 〈虽然不是很喜欢她，但这首歌确实很好听〉
你的风衣---张语倢 ＜很特别的声音，好听啊！＞
张智成—末日之恋 伤心换日线 爱情树 〈很有才啊他，很喜欢他的歌〉
缺席 缓冲 无缘---周旭风 <挺好听的，不过不是很耐听，也没什么特别的地方＞
盒子里的猫---袁耀发 ＜更喜欢他的”再见萤火虫”和”亲爱的你在哪里”，不过比较老了＞
你不懂---路嘉欣 ＜这首歌挺耐听的，越听越有感觉＞
一个人的抒情歌---韩雪 ＜挺抒情的一首歌，之前挺喜欢的＞
靠岸 主题曲---林宇中 ＜挺有实力的一个歌手啊，歌也很好听啊，有自己的特色！＞
我谁也不怪---sweety ＜她们其他好歌大家可能都有听过，推荐这首，比较冷门点＞
微笑眼泪---梁一贞 ＜声音挺舒服的，很干净，这首歌也挺有味道的＞
大声说爱我---amini ＜她很多歌都不错，只是风格都一样，最喜欢这首！＞
静静的---庾澄庆 ＜这首歌大家应该挺熟悉的，＞
说你爱我---SHE ＜这首歌挺好听的＞
何润东--黑色翅膀 ＜很久没出唱片的他，这首歌没让我们失望＞
深呼吸---宇恒 ＜听这首歌很有感触＞
白色羽毛---芮恩 ＜周杰伦写的歌，再加上她很R＆B的声音，不错哦＞
夏天的风 离不开他 - 温岚 ＜前者是R＆B风格的，后者伤感哈＞
遇到 听见---方雅贤 ＜还不错还不错，某某电视原声带＞
只要你快乐---汪佩蓉 ＜很有实力的歌手啊＞
不说---丁文琪 ＜我们还要当多久的朋友，你不说我也不能说．．．＞
错了再错---张栋梁 ＜很普通的旋律，却很伤感＞
感情线---tension ＜很好听的声音，很好听的旋律＞
回到慢歌---金莎 ＜适合静静聆听＞
我比想象中爱你---JS
我会好好过---李玖哲 ＜声音很棒哦．我会好好过，等你再爱我．．．＞
恋之风景---林嘉欣 ＜一般吧，没啥高潮，不过整体还行＞
地狱天使---温岚 ＜挺伤感的，不过不耐听就是＞
幸福---许慧欣 ＜不错不错，以前听的，再听一样有感觉＞
拥抱的问号---袁泉 ＜反正就是挺好听的＞
断了爱情的念头——段千寻
爱忧伤——胡佳琛
拾起的布偶——胡佳琛
两个世界——胡清蓝
ANGELLA——蓝雨
凤与叶子——李维
真实——张惠妹
如果你娶了她——徐子淳
下次下次——薛凯琪
没有童话——叶文辉
一个人的旅行——易欣
请你说爱我——易欣
stand by me-4 the cause
一直在找一个人---冯玮君
失物招领和围墙----李玖哲
张智成 重返寂寞.很想你.不夜城在KTV过夜
看透——邓丽欣(stephy)
日久生情——邓丽欣(stephy)
不速之约——邓丽欣(stephy)
吴雨霏&小肥——逼得宠物太紧
男人KTV——侧田
伤心情歌——TWINS难关——侧田
眼泪知道——温岚
雪在飘--安涛
我们之间--满江
我等候你--人间四月天原声音乐
张智成—末日之恋
夏天的风——温岚
我离不开他——温岚
无双谱——方力申
有无——方力申
好心好报——方力申
大细心——方力申
爱十分——方力申
abc君——方力申
如果爱下去——张靓颖心墙---baefong
很傻——王恩琦
123木头人——黑涩会美眉
遇——AIMINI
PIECES——SUM 41
想着你——邓妙华
DON'T CRY——mini and 顾儿
爱我好吗——平底鞋女生
漂白的心——容祖儿
蔷蔷---ella
疼痛——高耀太
不做你的朋友——高耀太
此时彼刻——金海心
消失——南拳妈妈
破晓——南拳妈妈
袁泉--那件疯狂的小事叫爱情
原来我爱你——sara
哭了——范晓萱
氧气——范晓萱
甜蜜的折磨——徐若瑄
幸福的轮廓——徐若瑄
戒不掉——哈林
活该——苏见信
朋友的朋友——江美琪
我又想起你——江美琪
张震岳----小宇，秋天冬天
不配——萧亚轩
失去你——萧亚轩
英文论文
Human resource management (HRM) is the strategic and coherent approach to the management of an organization's most valued assets - the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of the objectives of the business.[1] The terms "human resource management" and "human resources" (HR) have largely replaced the term "personnel management" as a description of the processes involved in managing people in organizations.[1] Human Resource management is evolving rapidly. Human resource management is both an academic theory and a business practice that addresses the theoretical and practical techniques of managing a workforce.
Features
Its features include:
Personnel administration
Personnel management
Manpower management
Industrial management[2][3]
But these traditional expressions are becoming less common for the theoretical discipline. Sometimes even industrial relations and employee relations are confusingly listed as synonyms,[4] although these normally refer to the relationship between management and workers and the behavior of workers in companies.
The theoretical discipline is based primarily on the assumption that employees are individuals with varying goals and needs, and as such should not be thought of as basic business resources, such as trucks and filing cabinets. The field takes a positive view of workers, assuming that virtually all wish to contribute to the enterprise productively, and that the main obstacles to their endeavors are lack of knowledge, insufficient training, and failures of process.
HRM is seen by practitioners in the field as a more innovative view of workplace management than the traditional approach. Its techniques force the managers of an enterprise to express their goals with specificity so that they can be understood and undertaken by the workforce, and to provide the resources needed for them to successfully accomplish their assignments. As such, HRM techniques, when properly practiced, are expressive of the goals and operating practices of the enterprise overall. HRM is also seen by many to have a key role in risk reduction within organisations.[5]
Synonyms such as personnel management are often used in a more restricted sense to describe activities that are necessary in the recruiting of a workforce, providing its members with payroll and benefits, and administrating their work-life needs. So if we move to actual definitions, Torrington and Hall (1987) define personnel management as being:
“a series of activities which: first enable working people and their employing organisations to agree about the objectives and nature of their working relationship and, secondly, ensures that the agreement is fulfilled" (p. 49).
While Miller (1987) suggests that HRM relates to:
".those decisions and actions which concern the management of employees at all levels in the business and which are related to the implementation of strategies directed towards creating and sustaining competitive advantage" (p. 352).
Academic theory
The goal of human resource management is to help an organization to meet strategic goals by attracting, and maintaining employees and also to manage them effectively. The key word here perhaps is "fit", i.e. a HRM approach seeks to ensure a fit between the management of an organization's employees, and the overall strategic direction of the company (Miller, 1989).
The basic premise of the academic theory of HRM is that humans are not machines, therefore we need to have an interdisciplinary examination of people in the workplace. Fields such as psychology, industrial engineering, industrial and organizational psychology, industrial relations, sociology, and critical theories: postmodernism, post-structuralism play a major role. Many colleges and universities offer bachelor and master degrees in Human Resources Management.
One widely used scheme to describe the role of HRM, developed by Dave Ulrich, defines 4 fields for the HRM function:[6]
Strategic business partner
Change agent
Employee champion
Administration
However, many HR functions these days struggle to get beyond the roles of administration and employee champion, and are seen rather as reactive than strategically proactive partners for the top management. In addition, HR organizations also have the difficulty in proving how their activities and processes add value to the company. Only in the recent years HR scholars and HR professionals are focusing to develop models that can measure if HR adds value.[7]
Critical Academic Theory
Postmodernism plays an important part in Academic Theory and particularly in Critical Theory. Indeed Karen Legge in 'Human Resource Management: Rhetorics and Realities' possess the debate of whether HRM is a modernist project or a postmodern discourse (Legge 2004). In many ways, critically or not, many writers contend that HRM itself is an attempt to move away from the modernist traditions of personnel (man as machine) towards a postmodernist view of HRM (man as individuals). Critiques include the notion that because 'Human' is the subject we should recognize that people are complex and that it is only through various discourses that we understand the world. Man is not Machine, no matter what attempts are made to change it i.e. Fordism / Taylorism, McDonaldisation (Modernism).
Critical Theory also questions whether HRM is the pursuit of "attitudinal shaping" (Wilkinson 1998), particularly when considering empowerment, or perhaps more precisely pseudo-empowerment - as the critical perspective notes. Many critics note the move away from Man as Machine is often in many ways, more a Linguistic (discursive) move away than a real attempt to recognise the Human in Human Resource Management.
Critical Theory, in particular postmodernism (poststructualism), recognises that because the subject is people in the workplace, the subject is a complex one, and therefore simplistic notions of 'the best way' or a unitary perspectives on the subject are too simplistic. It also considers the complex subject of power, power games, and office politics. Power in the workplace is a vast and complex subject that cannot be easily defined. This leaves many critics to suggest that Management 'Gurus', consultants, 'best practice' and HR models are often overly simplistic, but in order to sell an idea, they are simplified, and often lead Management as a whole to fall into the trap of oversimplifying the relationship.
Business practice
Human resources management comprises several processes. Together they are supposed to achieve the above mentioned goal. These processes can be performed in an HR department, but some tasks can also be outsourced or performed by line-managers or other departments.
Workforce planning
Recruitment (sometimes separated into attraction and selection)
Induction and Orientation
Skills management
Training and development
Personnel administration
Compensation in wage or salary
Time management
Travel management (sometimes assigned to accounting rather than HRM)
Payroll (sometimes assigned to accounting rather than HRM)
Employee benefits administration
Personnel cost planning
Performance appraisal
Careers
The sort of careers available in HRM are varied. There are generalist HRM jobs such as human resource assistant. There are careers involved with employment, recruitment and placement and these are usually conducted by interviewers, EOE (Equal Opportunity Employment) specialists or college recruiters. Training and development specialism is often conducted by trainers and orientation specialists. Compensation and benefits tasks are handled by compensation analysts, salary administrators, and benefits administrators.
Professional organizations
Professional organizations in HRM include the Society for Human Resource Management, the Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), the International Public Management Association for HR (IPMA-HR) and the International Personnel Management Association of Canada (IPMA-Canada).Management Association of Nepal [MAN]
人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所进行的管理工作。
人力资源管理工作包括：工作分析；制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理、绩效评估；劳动关系管理等。
人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。
发展简史
在现实世界不同的国家人力资源的发展情况以及历史都不同。一般说来，人力资源的学术界发展经历了：人事管理（Personnel Management），人力资源管理（Human Resource Management）到现在新近兴起的人力资本管理（Human Capital Management）。其只要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。
在人事管理阶段，人事经理们的工作是管理职工福利，以及和工会的法律程序方面。公司的上层管理部门将人事部门的各种活动以及公司职员皆看作公司的大笔纯支出，而尽可能的削减这部分的开支。公司对人事部的活动持不积极的支持态度。
在人力资源管理阶段，企业员工被看成企业的可以增值的资产而被发展以期充分利用潜能。人力资源部门充分利用职位分析，工作分析，职位概述，人员选择和招聘，员工培训等等活动来提高企业员工的效率，从而增加企业的管理和运营更加有效。当一个公司实行人力资源管理战略的时候，人力资源部门将被纳入公司战略计划的一个重要组成部分。公司的未来发展，市场拓展，新产品研发等等都要牵扯到人力资源部门的支持，协调与合作。人力资源被作为提高公司竞争力的战略手段而被重视。除此之外，人力资源管理就是协助公司去激励员工，透过一些物质上的满足和一些财务奖励，从而增加员工的对公司归属感、增加员工士气和减低对工作的不满等¨。有高昂的士气会使工作更加有效率和使工作更加顺利，最终公司和员工也各有得益。
在人力资本管理阶段，人力部门的基本职责仍与人力资源管理时期相似，但是企业员工不再被看作有发展潜力的资产，而是公司可以利用的资本。人力资源部门的各项活动被量化与公司的利润率挂钩，并且这也是衡量职工和各部门是否有效工作的主要手段。
主要职能
人力资源管理的主要职能包括：人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理。
人员招募：
人员招募又称为人员招聘。主要是基于组织（公司，政府，非盈利组织等）的近期及远期的业务需要，来制定人员需求的计划，并通过各种招聘手段来完成组织的人员需求。
人员招募主要涉及人员规划，简历收集，选聘，录用及员工入职培训。
培训及开发：
培训及开发主要是通过一些培训及开发的技术及手段，提高员工的技能，以适应公司所处经营环境中的技术及知识的变化。
主要的技术及手段有：
培训 在岗培训 轮岗 员工继续教育计划 辅导，训导
薪酬；福利管理：
人力资源管理的内外部条件
人力资源管理的外部条件
劳动法规
劳动力市场
当地文化
人力资源管理的内部条件
企业经营战略
国际化程度
人力资源部的组织设置
有以下三种方式：
职能型组织设置
人力规划
人力购得
培训与进修
工资和薪水
社会事业
对象型组织设置
技术类员工
管理类员工
领导层
受培训者
混合模式
好听的英文歌
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爱---sister garden <花样少男插曲>
一个人的星光---许静岚 <这首歌似乎苏永康也有唱过,但是这首更好听哦,很伤感>
终点---关心妍 <建议大家听听剧场版,真的很感人>
孤单心事---蓝又时 <蓝又时的声音很耐听,不会那么做作,也是伤感之作哦>
曾经太年轻---蓝又时 <蓝又时又一经典伤感作品,很好听,不用我多介绍>
你的香气---claire <海豚爱上猫的主题曲,节奏轻快又不失忧伤,我很喜欢它的歌词哦
远行---李慧珍 <这首歌会让人一直静静地听下去,声音很舒服>
我不想忘记你---claire <又一伤感歌曲啊,失恋的人可以听听啊,好听>
说爱我---梁一贞 <战神主题曲,曾经有段时间很迷这首歌,不错>
我们的纪念---李雅薇 <放羊的星星主题曲,有一次心情不好听这首歌就哭了>
原谅---张玉华 <一个人静静地听静静地唱,然后静静地流泪>
路人---江美琪 <小美的声音大家都知道,很干净,她的歌我最喜欢这首了>
不哭了---许慧欣 <很轻很静很伤的一首歌>
放不下---龚诗嘉 <节奏相对其他的会较快,但不失特别的伤感味道>
心墙---baefong 〈这首我个人很喜欢〉
洛丽塔---卓亚君 〈友友的推荐，伴奏是献给艾丽丝，很舒服的一首歌〉
你要离开一些时候---阿桑 <龚诗嘉也有唱过,两个人的声音都很有磁性>
远远在一起 再一次拥有 - 龚诗嘉 〈她的歌很好听哦〉
流浪地图---萧贺硕 <这首歌好象孙燕姿也有唱,但是还是她唱的好听>
现在才明白---萧贺硕 <喜欢这首歌的歌词,当然旋律也很好听>
雨不停歇---萧贺硕 <真的发现她的歌很好听,强烈推荐啊!>
我爱你---萧贺硕 <不多介绍了,就是好听>
动听---王恩琦 <不是很喜欢她的声音,但是这首歌确实好听>
爱情走过以后---罗美玲 <更喜欢这首歌前面部分,很好听>
一直在找一个人---冯玮君 ＜就喜欢这样的声音，一听这首歌就很喜欢了＞
我可以---蔡旻佑 我想要说---蔡旻佑 城外---蔡旻佑 〈不错的一个新人，好听！〉
迦南美地---刘耕宏 ＜强烈推荐，很好听！＞
用心听 再说 除此之外 piano---范逸臣〈他的歌都很好听，在这里就推荐几首特别喜欢的〉
我一直都在---林稷安&程于伦 〈不错的歌，听听〉
回旋梯---张简 〈不是伤感的歌，但节奏感很强，很好听〉
紫外线---蔡诗芸 〈一样不伤感，但是很好听〉
有你很快乐---蔡诗芸 〈声音很有磁性，不错的歌〉
想你的零点零一分---张靓颖 〈很有实力的歌手，很有难度的一首歌，好听〉
我们说好的——张靓颖 〈推荐，好听！〉
错过---蔡诗芸 〈听听啊，不错不错〉
交叉口---林凡 〈大家应该听过林凡的一个人生活，这首歌也不错哦〉
陌生人 双栖动物 ture love---蔡健雅 〈实力是很强的，歌很好听〉
你叫什么名字---李慧珍 张靓颖 〈两个高手合唱的，不会让你失望的〉
中间---王蓝茵 陈威全 〈不错的一首情歌对唱，特别是歌词，很多人会喜欢〉
黑白配 没那么爱她 到不了---范玮琪 〈范范的歌很多人都听过，真的值得一听〉
爱一直闪亮---罗美玲 〈挺早的歌，但是很好听啊〉
寻找李慧珍---李慧珍 ＜很好听啊，虽然歌词不喜欢，不过真的很好听＞
涂鸦---纪敏佳 〈没啥人气的超女，这首歌却很棒！〉
施文斌---忘不了 〈特别喜欢副歌啊，很好听，一直很喜欢这首歌〉
爱笑的眼睛---徐若瑄 〈虽然不是很喜欢她，但这首歌确实很好听〉
你的风衣---张语倢 ＜很特别的声音，好听啊！＞
张智成—末日之恋 伤心换日线 爱情树 〈很有才啊他，很喜欢他的歌〉
缺席 缓冲 无缘---周旭风 <挺好听的，不过不是很耐听，也没什么特别的地方＞
盒子里的猫---袁耀发 ＜更喜欢他的”再见萤火虫”和”亲爱的你在哪里”，不过比较老了＞
你不懂---路嘉欣 ＜这首歌挺耐听的，越听越有感觉＞
一个人的抒情歌---韩雪 ＜挺抒情的一首歌，之前挺喜欢的＞
靠岸 主题曲---林宇中 ＜挺有实力的一个歌手啊，歌也很好听啊，有自己的特色！＞
我谁也不怪---sweety ＜她们其他好歌大家可能都有听过，推荐这首，比较冷门点＞
微笑眼泪---梁一贞 ＜声音挺舒服的，很干净，这首歌也挺有味道的＞
大声说爱我---amini ＜她很多歌都不错，只是风格都一样，最喜欢这首！＞
静静的---庾澄庆 ＜这首歌大家应该挺熟悉的，＞
说你爱我---SHE ＜这首歌挺好听的＞
何润东--黑色翅膀 ＜很久没出唱片的他，这首歌没让我们失望＞
深呼吸---宇恒 ＜听这首歌很有感触＞
白色羽毛---芮恩 ＜周杰伦写的歌，再加上她很R＆B的声音，不错哦＞
夏天的风 离不开他 - 温岚 ＜前者是R＆B风格的，后者伤感哈＞
遇到 听见---方雅贤 ＜还不错还不错，某某电视原声带＞
只要你快乐---汪佩蓉 ＜很有实力的歌手啊＞
不说---丁文琪 ＜我们还要当多久的朋友，你不说我也不能说．．．＞
错了再错---张栋梁 ＜很普通的旋律，却很伤感＞
感情线---tension ＜很好听的声音，很好听的旋律＞
回到慢歌---金莎 ＜适合静静聆听＞
我比想象中爱你---JS
我会好好过---李玖哲 ＜声音很棒哦．我会好好过，等你再爱我．．．＞
恋之风景---林嘉欣 ＜一般吧，没啥高潮，不过整体还行＞
地狱天使---温岚 ＜挺伤感的，不过不耐听就是＞
幸福---许慧欣 ＜不错不错，以前听的，再听一样有感觉＞
拥抱的问号---袁泉 ＜反正就是挺好听的＞
断了爱情的念头——段千寻
爱忧伤——胡佳琛
拾起的布偶——胡佳琛
两个世界——胡清蓝
ANGELLA——蓝雨
凤与叶子——李维
真实——张惠妹
如果你娶了她——徐子淳
下次下次——薛凯琪
没有童话——叶文辉
一个人的旅行——易欣
请你说爱我——易欣
stand by me-4 the cause
一直在找一个人---冯玮君
失物招领和围墙----李玖哲
张智成 重返寂寞.很想你.不夜城在KTV过夜
看透——邓丽欣(stephy)
日久生情——邓丽欣(stephy)
不速之约——邓丽欣(stephy)
吴雨霏&小肥——逼得宠物太紧
男人KTV——侧田
伤心情歌——TWINS难关——侧田
眼泪知道——温岚
雪在飘--安涛
我们之间--满江
我等候你--人间四月天原声音乐
张智成—末日之恋
夏天的风——温岚
我离不开他——温岚
无双谱——方力申
有无——方力申
好心好报——方力申
大细心——方力申
爱十分——方力申
abc君——方力申
如果爱下去——张靓颖心墙---baefong
很傻——王恩琦
123木头人——黑涩会美眉
遇——AIMINI
PIECES——SUM 41
想着你——邓妙华
DON'T CRY——mini and 顾儿
爱我好吗——平底鞋女生
漂白的心——容祖儿
蔷蔷---ella
疼痛——高耀太
不做你的朋友——高耀太
此时彼刻——金海心
消失——南拳妈妈
破晓——南拳妈妈
袁泉--那件疯狂的小事叫爱情
原来我爱你——sara
哭了——范晓萱
氧气——范晓萱
甜蜜的折磨——徐若瑄
幸福的轮廓——徐若瑄
戒不掉——哈林
活该——苏见信
朋友的朋友——江美琪
我又想起你——江美琪
张震岳----小宇，秋天冬天
不配——萧亚轩
失去你——萧亚轩
英文论文
Human resource management (HRM) is the strategic and coherent approach to the management of an organization's most valued assets - the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of the objectives of the business.[1] The terms "human resource management" and "human resources" (HR) have largely replaced the term "personnel management" as a description of the processes involved in managing people in organizations.[1] Human Resource management is evolving rapidly. Human resource management is both an academic theory and a business practice that addresses the theoretical and practical techniques of managing a workforce.
Features
Its features include:
Personnel administration
Personnel management
Manpower management
Industrial management[2][3]
But these traditional expressions are becoming less common for the theoretical discipline. Sometimes even industrial relations and employee relations are confusingly listed as synonyms,[4] although these normally refer to the relationship between management and workers and the behavior of workers in companies.
The theoretical discipline is based primarily on the assumption that employees are individuals with varying goals and needs, and as such should not be thought of as basic business resources, such as trucks and filing cabinets. The field takes a positive view of workers, assuming that virtually all wish to contribute to the enterprise productively, and that the main obstacles to their endeavors are lack of knowledge, insufficient training, and failures of process.
HRM is seen by practitioners in the field as a more innovative view of workplace management than the traditional approach. Its techniques force the managers of an enterprise to express their goals with specificity so that they can be understood and undertaken by the workforce, and to provide the resources needed for them to successfully accomplish their assignments. As such, HRM techniques, when properly practiced, are expressive of the goals and operating practices of the enterprise overall. HRM is also seen by many to have a key role in risk reduction within organisations.[5]
Synonyms such as personnel management are often used in a more restricted sense to describe activities that are necessary in the recruiting of a workforce, providing its members with payroll and benefits, and administrating their work-life needs. So if we move to actual definitions, Torrington and Hall (1987) define personnel management as being:
“a series of activities which: first enable working people and their employing organisations to agree about the objectives and nature of their working relationship and, secondly, ensures that the agreement is fulfilled" (p. 49).
While Miller (1987) suggests that HRM relates to:
".those decisions and actions which concern the management of employees at all levels in the business and which are related to the implementation of strategies directed towards creating and sustaining competitive advantage" (p. 352).
Academic theory
The goal of human resource management is to help an organization to meet strategic goals by attracting, and maintaining employees and also to manage them effectively. The key word here perhaps is "fit", i.e. a HRM approach seeks to ensure a fit between the management of an organization's employees, and the overall strategic direction of the company (Miller, 1989).
The basic premise of the academic theory of HRM is that humans are not machines, therefore we need to have an interdisciplinary examination of people in the workplace. Fields such as psychology, industrial engineering, industrial and organizational psychology, industrial relations, sociology, and critical theories: postmodernism, post-structuralism play a major role. Many colleges and universities offer bachelor and master degrees in Human Resources Management.
One widely used scheme to describe the role of HRM, developed by Dave Ulrich, defines 4 fields for the HRM function:[6]
Strategic business partner
Change agent
Employee champion
Administration
However, many HR functions these days struggle to get beyond the roles of administration and employee champion, and are seen rather as reactive than strategically proactive partners for the top management. In addition, HR organizations also have the difficulty in proving how their activities and processes add value to the company. Only in the recent years HR scholars and HR professionals are focusing to develop models that can measure if HR adds value.[7]
Critical Academic Theory
Postmodernism plays an important part in Academic Theory and particularly in Critical Theory. Indeed Karen Legge in 'Human Resource Management: Rhetorics and Realities' possess the debate of whether HRM is a modernist project or a postmodern discourse (Legge 2004). In many ways, critically or not, many writers contend that HRM itself is an attempt to move away from the modernist traditions of personnel (man as machine) towards a postmodernist view of HRM (man as individuals). Critiques include the notion that because 'Human' is the subject we should recognize that people are complex and that it is only through various discourses that we understand the world. Man is not Machine, no matter what attempts are made to change it i.e. Fordism / Taylorism, McDonaldisation (Modernism).
Critical Theory also questions whether HRM is the pursuit of "attitudinal shaping" (Wilkinson 1998), particularly when considering empowerment, or perhaps more precisely pseudo-empowerment - as the critical perspective notes. Many critics note the move away from Man as Machine is often in many ways, more a Linguistic (discursive) move away than a real attempt to recognise the Human in Human Resource Management.
Critical Theory, in particular postmodernism (poststructualism), recognises that because the subject is people in the workplace, the subject is a complex one, and therefore simplistic notions of 'the best way' or a unitary perspectives on the subject are too simplistic. It also considers the complex subject of power, power games, and office politics. Power in the workplace is a vast and complex subject that cannot be easily defined. This leaves many critics to suggest that Management 'Gurus', consultants, 'best practice' and HR models are often overly simplistic, but in order to sell an idea, they are simplified, and often lead Management as a whole to fall into the trap of oversimplifying the relationship.
Business practice
Human resources management comprises several processes. Together they are supposed to achieve the above mentioned goal. These processes can be performed in an HR department, but some tasks can also be outsourced or performed by line-managers or other departments.
Workforce planning
Recruitment (sometimes separated into attraction and selection)
Induction and Orientation
Skills management
Training and development
Personnel administration
Compensation in wage or salary
Time management
Travel management (sometimes assigned to accounting rather than HRM)
Payroll (sometimes assigned to accounting rather than HRM)
Employee benefits administration
Personnel cost planning
Performance appraisal
Careers
The sort of careers available in HRM are varied. There are generalist HRM jobs such as human resource assistant. There are careers involved with employment, recruitment and placement and these are usually conducted by interviewers, EOE (Equal Opportunity Employment) specialists or college recruiters. Training and development specialism is often conducted by trainers and orientation specialists. Compensation and benefits tasks are handled by compensation analysts, salary administrators, and benefits administrators.
Professional organizations
Professional organizations in HRM include the Society for Human Resource Management, the Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), the International Public Management Association for HR (IPMA-HR) and the International Personnel Management Association of Canada (IPMA-Canada).Management Association of Nepal [MAN]
人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所进行的管理工作。
人力资源管理工作包括：工作分析；制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理、绩效评估；劳动关系管理等。
人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。
发展简史
在现实世界不同的国家人力资源的发展情况以及历史都不同。一般说来，人力资源的学术界发展经历了：人事管理（Personnel Management），人力资源管理（Human Resource Management）到现在新近兴起的人力资本管理（Human Capital Management）。其只要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。
在人事管理阶段，人事经理们的工作是管理职工福利，以及和工会的法律程序方面。公司的上层管理部门将人事部门的各种活动以及公司职员皆看作公司的大笔纯支出，而尽可能的削减这部分的开支。公司对人事部的活动持不积极的支持态度。
在人力资源管理阶段，企业员工被看成企业的可以增值的资产而被发展以期充分利用潜能。人力资源部门充分利用职位分析，工作分析，职位概述，人员选择和招聘，员工培训等等活动来提高企业员工的效率，从而增加企业的管理和运营更加有效。当一个公司实行人力资源管理战略的时候，人力资源部门将被纳入公司战略计划的一个重要组成部分。公司的未来发展，市场拓展，新产品研发等等都要牵扯到人力资源部门的支持，协调与合作。人力资源被作为提高公司竞争力的战略手段而被重视。除此之外，人力资源管理就是协助公司去激励员工，透过一些物质上的满足和一些财务奖励，从而增加员工的对公司归属感、增加员工士气和减低对工作的不满等¨。有高昂的士气会使工作更加有效率和使工作更加顺利，最终公司和员工也各有得益。
在人力资本管理阶段，人力部门的基本职责仍与人力资源管理时期相似，但是企业员工不再被看作有发展潜力的资产，而是公司可以利用的资本。人力资源部门的各项活动被量化与公司的利润率挂钩，并且这也是衡量职工和各部门是否有效工作的主要手段。
主要职能
人力资源管理的主要职能包括：人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理。
人员招募：
人员招募又称为人员招聘。主要是基于组织（公司，政府，非盈利组织等）的近期及远期的业务需要，来制定人员需求的计划，并通过各种招聘手段来完成组织的人员需求。
人员招募主要涉及人员规划，简历收集，选聘，录用及员工入职培训。
培训及开发：
培训及开发主要是通过一些培训及开发的技术及手段，提高员工的技能，以适应公司所处经营环境中的技术及知识的变化。
主要的技术及手段有：
培训 在岗培训 轮岗 员工继续教育计划 辅导，训导
薪酬；福利管理：
人力资源管理的内外部条件
人力资源管理的外部条件
劳动法规
劳动力市场
当地文化
人力资源管理的内部条件
企业经营战略
国际化程度
人力资源部的组织设置
有以下三种方式：
职能型组织设置
人力规划
人力购得
培训与进修
工资和薪水
社会事业
对象型组织设置
技术类员工
管理类员工
领导层
受培训者
混合模式
宝马简介
宝马公司
宝马（bmw）与一些车坛老大哥如阿尔法·罗密欧、菲亚特、福特、梅塞德斯·奔驰、标致、雷诺、劳斯莱斯等相比下显得是一间很年青的车厂。但是在20世纪30年代它却制造出了世界上最好的跑车和豪华轿车，它从二战的破坏和50年代的财政衰退中恢复过来。70年代早期，它再度成为世界高性能和豪华轿车市场上的主角之一，并一直延续至今。
宝马（bmw）的全称是巴伐利亚汽车制造厂（bayerische motoren-worke），英文是bavarian motor works。它是由一个制造飞机引擎的公司于1916年3月注册的。这家公司第一个成功的产品是由麦克斯· 费兹设计的直列六缸发动机，在第一次世界大战时装配在德国战斗机上。德国王牌飞行员恩斯特·乌德特和红色公爵弗雷德·冯·利希特芬把他们成功德很大一部分归功于宝马的引擎。
（宝马最早的飞机发动机工厂）
1918年11月，第一次世界大战结束，德国成为战败国，他们的飞机被“凡尔塞条约”列为“战争武器”禁止生产，于是公司进行了一系列的重组，并购入希利奥士厂的制造权，但后来发觉helios的摩托车一无是处，差点把bmw拖垮。
1922年，bmw自己研制了第一台的摩托车发动机，虽然不被，但已为车厂定下了重要的方向，之后在nuremberg的victoria-worke厂房重新制造了一台由麦克斯·费兹设计的500ml风冷水平对置的两汽缸摩托车发动机，装配在革命性的r-32摩托车上，它的动力是通过传动轴而不是链条传递到后轮，r-32为经典的宝马摩托车定下了样本。1924年 宝马把r-32投入市场竞争很快就获得了成功。
（dixi 315 ）
宝马想要制造它自己的轿车，但它不想挑战那时大型的戴姆勒奔驰汽车，所以决定尝试一些小型车。那时一家名为艾逊力运输工业的工厂拥有一个名字叫华特堡(wartburg)，后改名为迪西(dixi)的汽车品牌。当时迪西汽车销售欠佳，所以向英国奥斯丁(austin)车厂申请在德国制造7型车的权利，1927年正式投入生产，改名为dixi 315 dai(da即德国版)，这款受到德国顾客欢迎的英德混血儿，令车厂转换生机。在宝马的股东眼里，艾逊力和bmw合并是一次品牌提高的最佳良机，终于在1928年两家合并了。 1929年7月，bmw推出首辆汽车315，是将年初生产的dixi 315转名来的，但专家不同意dixi 315是bmw第一辆汽车，无论如何，bmw的315一直生产至1932年末，历时近6年。迪西是非常基本的交通工具，但它使宝马走进了四轮世界。它看上去怎么也不像一辆赛车，然而迪西的拥有者却迫不及待地在赛道上开始了试车，令人惊奇的是一辆迪西车居然在1929年的阿尔派拉力赛中取得了成功。
bmw 315
1932年3月，厂方从315改良而成的320诞生了，它配备一台782ml发动机，新车开始有自己的个性和方向，功率由11增至15kw。
1933年，在德国的柏林车展上，bmw展示了他们最新的303型，是从320演变过来，配用一台并列6气缸、双化油器，气缸容积1，173ml，功率为22kw的高性能双门四座位轿车，车头盖占了车身的一半，两边通风隔设计相同，以中线分开，车厢空间充足和舒适。
303型之后再延伸至315，319，320及321型，bmw的创作源泉正在长流不息。另外，似乎bmw对跑车情有独钟，1935年宝马的第一辆跑车315-1问世，它是315的改良版，装有三个索利克斯化化油器的六缸发动机功率增至29kw，极速达130km／h，此车还以耗油量低、安全和容易操控而驰名于世。它的典雅设计，突出了宝马对性能的严格要求。315-1双座车在1935年和1936年制造，总共只生产了242辆，但它为以后那成功的宝马车设定了遵循的样本。
1936年，外型和旧款一样，增大了汽缸容积至1911ml的319型面世，功率提高至40kw，极速也增加至140km／h，压缩比为5.6：1。
这时bmw也开始涉及制造touring car市场，也就是今天统称为三厢式四门房车，这就是漂亮的326型车，它经典的车身设计使它成为1936年柏林汽车大展上引人注目的亮点。它的对象是中上阶层的家庭，用来吸引奔驰车顾客的，同时它也代表着宝马正在朝高端市场迈进。这是30年代最成功的宝马车，在1936到1941年间共售出了16000辆，326为购车者提供了液压刹车、扭力杆后悬挂系统、新设计的独立前悬挂系统以及用来替代以前宝马轿车底盘的坚固车身，它有敞篷和硬顶两种车型，最高时速可达112公里。
同年，bmw的4气缸发动机设计全线改为6气缸发动机设计，而采用4气缸发动机的309型也同时间停产。326型不久成为bmw6气缸房车的主力，那里还包括销量不佳的320型(1937—1938)及321系(1939—1941)。
正当宝马以它的家用系列和豪华系列轿车获得成功之时，它已研制出了即将成为三十年代最伟大车型的经典车型。1936年宝马推出的328型车对跑车界的影响是巨大的，它改进了315-1型跑车的设计，装配具有高性能铝制汽缸头的宝马2公升发动机，可以选装比赛专用变速箱和快拆式车轮，328型车的最高时速接近150公里，轻型的管壮底盘使悬挂系统相对更软，但是操作极为舒适。在30年代的余下几年中，宝马328成了跑车设计中的一个标志产品，在战后的岁月中它更成了一个经典，为收藏家和老爷车赛手争相收集。对于许多宝马爱好者而言它仍使公司历史上的最高点！
328跑车在勒芒24小时比赛
典雅的设计是整个三十年代后期一系列轿车的一个特点，327是所有宝马车中外观最漂亮的车型之一，它是早期326的双门跑车版。因为公司决定首先推出328双座车，所以327推迟到1937年才推出，它是装有328跑车的2公升发动机的高性能车型。到三十年代末期宝马确切地代表了富裕地纯纳粹德国生活方式的顶点。除了发动机可供选择以外327提供了选择专业手工制品的可能性，如果你愿意的话可以在双门车或敞篷车中选购个一木制车身。宝马的系列车几乎可以满足每种品位的需求，当然前提是你有足够的钱。
然而正当宝马继续推出它设计精美、马力强劲的轿车时，德国工业的巨大能量被用到了制造战争工具上。德国计划比它的潜在敌人更好的武装自己。像宝马这样的公司是这个计划必不可少的一部分。到1939年，宝马广泛参与了一系列高技术军事项目，包括飞行器开发、喷气式飞机引擎和火箭引擎。但德国熔炉里炼出来的钢铁仍然可以用来制造汽车。宝马在战前还有最后一个设计就要推出，它三十年代经典设计中的最后一辆。335型于1935年推出，它装有一台3.5升的发动机，是326的豪华改进型。这种车型直到1941年仍在继续生产，而且成为了高级军官的最爱。它并没有大批量地生产，总数只有410辆。
到1939年 宝马作为一个汽车制造商已经发展了十多年，但二次大战的爆发宣告了这一时期的结束。宝马仍在继续生产，但公司的设计和资源已经转向了战争用途，宝马使用的劳动力大幅增加，他们中的许多人来自监狱和集中营。公司对于飞机引擎生产的精通是德国空军获得技术优势的主要因素。著名的福克沃尔夫190战斗机引擎就是由宝马生产的。宝马的成功引起了盟军的注意，它在慕尼黑的工厂遭到了连续轰炸。1944年7月的一天，将近12000枚炸弹袭击了宝马的工厂。
1945年，二战结束，德国接受无条件投降，分裂成东西德两国，挨森纳赫成为东德的一部份，而慕尼黑工厂的所有设施都被盟军炸得支离破碎，这次重创必须好几年时间才能复原，第二度经历过战争的bmw，要长达7年之久方能再次投入生产，这时的bmw生命力显得很脆弱。
在全面复兴前，bmw于1945—1947年期间为一家美国公司做了三年飞机发动机研究和开发工作。而遭到破坏的慕尼黑工厂则从头做起，开始用铝生产各种容器。1948年，bmw筹集了足够的资金，开始重建一间摩托车工厂，它已准备推出战后生产的第一辆交通工具r-24摩托车。并同时着手开发和研制r-51摩托车的工作，宝马又回到了老本行摩托车制造。因此他们可以再一次开始向汽车之梦狂奔了。德意志银行为宝马的重振雄风提供了必要的财政支持，尽管没有重新推出汽车的迹象，但r24摩托车被证明是市场的胜利者，它们在公路和赛道上都取得了成功。r-51在r-24之后推出，像r-24一样，它是原来宝马摩托车的直系继任者，他们都有宝马的基本特征——水平对置双缸发动机以及轴传动系统。
那时在有车出售人们也买不起的经济情况下两轮和三轮摩托无疑是最合适的交通工具。宝马的摩托车强烈地吸引着那些想在战后重建自己生活地德国年轻人。摩托车还有另外一个优点是它可以为散心和娱乐的公众提供特别的竞赛游戏。
虽然宝马328统治跑车世界的年代已经过去十年，那时的生活方式也早已过时，但宝马328的技术仍然有用武之地，各方面都努力为bmw汽车燃亮生命，英国人等不及bmw的复原，直接对其予以改进。1945年，英国重建328型，326型亦得以复苏。同样美国人也很喜爱328型，他们从英国购入发动机，重新设计车身和加大功率至97kw，然后运往美国市场销售。然而最成功的要算是恩斯特·卢夫，在四十年代末期，他带领几个前bmw工程师在baden·baden重建工场，沿用328的零部件开发了一系列最新式的跑车，他把他的宝马系列车成为维利塔斯。维利塔斯系列车既适用于赛道也适用于公路驾驶。在四十年代末五十年代初的德国公路赛中他们非常成功，从而引起了人们对战前宝马建立的伟大运动传统的强烈怀念。现存的维利塔斯车已是收藏珍品。而他们的设计者恩斯特·卢夫在五十年代重回宝马工作公司重建汽车制造部。
1952年10月，bmw终于再投产汽车，制造的汽车是战前的501系四门房车，那台战前的6汽缸2升发动机，单化油器，只能提供48kw的动力。由于其他设备是全新设计的，新的豪华轿车将会重达3000磅，虽然最高时速可以达到135公里，可是加速到96km/h则需要半分钟还多。宝马只把老式发动机看作短期的解决方案，工程师们正在设计3.2升v8发动机，它的输出马力远远超过了老式六缸发动机。对新的厂房、设备和人力的主要投资是一项冒险的行动，如果生产豪华轿车的决策是错误的话公司将面对财政崩溃的可能。但事实证明宝马的顾客仍然喜欢501，汽车源源不断地驶出工厂，到1955年被502取代时总共制造了5692辆501型车。
在生产501的岁月里，它的发动机经历了一系列的改进。装上了12v的电子系统、一个双腔索利克斯化油器、一个新的凸轮轴以及新的zf变速箱。但直到1954年v8发动机问世后才开始了真正的革命。501被502所取代，这部让人望眼欲穿的新发动机是德国第一部用合金制成的大排量v8发动机。最初它能产生95马力的动力，但以后不断得到加强。502型豪华车做工精良，最高时速接近160公里，而且有不错的加速能力。它的销售开始增长。
1955年宝马又推出了两款新车，足以使公司恢复到战前的地位。运动型的503标志着宝马回归到了以315和328为代表的生产高性能汽车的传统，它的最高时速达到了190公里，但销量不大。507也是如此，但却是三十年代后宝马车中最受欢迎的一款。
五十年代后期，当德国经济奇迹不断继续，人们可支配的收入有所增长以后，买车成了越来越多人的梦想。但对大多数购车者来说拥有一辆便宜的小型车才是现实的，尽管它可能并不舒服。于是1955年宝马从它豪华的v8系列走向了另一个极端——为顾客提供一款最小的汽车，人们再也不用为了找不到停车的空间而烦恼，也不用费心修理那些小得可怜的损坏。这款新车被称为伊塞塔，属于五十年代所谓的“泡泡车”。它是由一个意大利冰箱制造商伦佐·里沃尔塔设计的。宝马是获得许可可以生产的几家公司之一。它确实可以直接驶入极小的停车空间。许多只能远观豪华v8系列的人们终于可以买一辆伊塞塔了。宝马售出了16万辆伊塞塔，后来的车型中还装上了600cc的宝马摩托车发动机。具有讽刺意味的是，正是这辆奇怪的小车帮助宝马生存了下来，它的销量足以使公司有能力生产新的700运动系列车。
700系列在1959年推出，它的700cc摩托车发动机只比600系列的泡泡车大一点，但它看上去却像一辆真正的轿车，从而使它拥有了一批稳定的顾客。700标准车型的发动机可产生30马力的动力，运动型则可多加10马力，在它小而轻的车身中表现极佳。在700系列的各款车型中还包括了一些装有中型发动机的比赛用敞篷车，它们在一系列的赛事中取得了成功。它的不同版本一直生产到1965，是宝马家族中非常重要的一款汽车，尽管没有为公司带来巨大的财富，它却使公司偿还了所有的债务。
在700系列推出的同时，开发人员发现需要一款稍大的车来弥补小型的700系列和大型豪华车之间的空缺。但公司的决策者对应该生产哪种类型的车仍然争执不休。就在这时，公司几乎濒临倒闭。1959年 宝马的大股东们逼迫公司接受戴姆勒—奔驰的低价收购要求，宝马的销售商和小股东们抵制了这一要求，金融家赫伯特和哈拉德·昆特收购了宝马的大量股票，他们要求生产出一款针对德国不断增加的中产阶级的轿车。700系列的成功给公司赢得时间来生产这款轿车。它就是在1961年秋天的法兰克福汽车展上推出的新型1500轿车。它还没有正式投入生产，但宝马觉得它应该被展出，以吸引潜在的顾客。在1500轿车的外观开发上公司请来了意大利设计家米切洛蒂，将宝马的传统双肾格栅装在了新车上。底盘、车身和机械装置都匆忙地开发出来，1500终于赶上了最后期限，这款车在车展上获得了巨大地成功，数千辆车被订购出去，然而立即进行大规模生产还有不少问题。
初步试生产在1962年2月开始，但完全投入生产却要到10月才开始。尽管到1961年底已有2万辆车被订购，当年却只有2000辆车出厂。对宝马来说1500是一个新地开始，在公司它们被称为新系列车，是天生的赛道高手，在公路上也能提供赛车般的表现。1500的另一个主要特点是它把宝马从那时和奔驰的正面竞争中解放出来。1500的发动机为现代的宝马车设定了样本。它是为高速驾驶而设计的，可以在高速公路上以近100英里的时速飞驰，油耗量却只有502 v8系列的一半。它漂亮的外观设计、优异的驾驶表现正适合中产阶级的需求，在二次大战结束十七年后，这辆车终于救活了公司。
随着1500系列的不断成功，宝马开始放弃它那些不怎么赢利的老车型。小型的伊塞塔在1962年停产，501和502v8系列则在1963年停止生产。四缸的1500发动机可以接受更高性能的调试，它同样也可以进一步扩大容量。1.8升版的新车取名1800型，于1963年推出，在外观上只有一条镀铬横条纹和一个徽章才能看出区别。宝马的工程师们以运动为设计理念，还有更多的高性能发动机有待推出。就在同一时期他们还为国际巡回赛开发了高性能的t1发动机，它压缩比高，还有一个额外的化油器以及不同的性能选项。
好戏还在后头，在直到二十世纪七十年代末的下一个十年中，以这一设计为基础的不同车型陆续推出，以满足新的宝马市场的各种需求。基本款最重要的一个改进型是双门系列车1802型，双门车要比同级的四门车轻得多，对性能有要求更高的购车者十分喜欢。产品开发仍在继续，装有2升四缸发动机的2000系列在1966年推向市场，新的宝马改变对跑车的传统定义，他们的表现超过了大多数六十年代的双座赛车然而看上去却更像一辆普通轿车。200系列最终在1969年推出了燃油喷射车型tii ，它的最高时速可达185公里。双门的2002型在1968年推出，公路试车手们为之疯狂，很快它就成了一种时尚。同时它在美国市场的表现也十分抢眼，但美国版的2002型车却少了不那么规范的欧洲车的冲击力。
尽管四缸的系列汽车挽救了宝马，但公司也没有忘记可追溯到30年代的传统六缸发动机。2500系列是宝马快速发展的新技术推出的又一款新产品。四缸汽车开始时装有1500cc发动机，可以方便地扩大到更大地容量，六缸车也采用了同样的方法。不断增长的需求引起了一个变化和扩张的时期，新的工厂被收购重建，摩托车生产厂被移到了柏林。十年前还濒临破产的公司正在飞速壮大。六缸轿车有四门和双门两种车型。2.8升和3升的双门车是宝马七十年代最漂亮的产品之一。六缸的四门和双门轿车的推出使宝马又一次和老对手奔驰开始了竞争。随着德国中产阶级财富的增加，宝马把自己的产品打入了更广阔的经济阶层。1971年3升的csi推出后，公司再次开始吸引高端市场的注意。csi 有六汽缸发动机，性能优异价格也很高。典雅的3升csi 再一次把宝马定位在了三十年代327型车将它带到的位置上，二次大战后的宝马经历了整整一个轮回，公司从战后的巨痛中站了起来，经历了不稳定的磨难期，成功使它有机会重新回到原来优异和高性能的理念。
3.0csi
七十年代早期，宝马开始在慕尼黑建造办公大楼，这代表着它重新回到了德国汽车工业的主导地位。这座大楼充分利用高技术的建设方法建成了四汽缸的外型，1972年当宝马正在开发战后第三代汽车的时候，大楼完工了。
80年代中期，bmw收购了位于慕尼黑北郊的废旧兵营，并着手将其改建成bmw研究工程中心（fiz）。该中心具有设计以及测试装备，是bmw又一处生产中心的雏形和试点。1985年在这里开展了第一次团队合作项目。1990年该中心正式成立，并一直留心扩大其活动范畴。
高空俯瞰 fiz
为了拓展市场以顺应集团的日益增长，bmw于1994年收购了英国的罗孚（rover）集团，包括名下的罗孚、陆虎、mini以及mg。bmw需要将其产品和厂房现代化，这一点使得收购别的工厂费用相对较低一些。bmw在收购上支出的费用为8亿英磅。
bmw收购罗孚不久，英镑的价值就猛涨50%，这导致了对该厂的现代化发行的费用更高。于是2000年，bmw决定将不再可行的罗孚和mg两家工厂以10英磅的象征性价格出售给英国凤凰集团。陆虎不久也被出售给美国福特公司，但bmw却决定保留mini品牌，并开始研发新一代的mini车年型。
2002年bmw从劳斯莱斯原来的东家大众汽车那里买到了'劳斯莱斯'这个商标品牌，准备同大众掌握的宾利品牌争夺高端市场，尽管bmw同意在2003年之前不使用这个品牌，但也开始筹划它在西索塞克斯的古德伍德为新款劳斯莱斯所建立的新工厂。2003年1月，属于宝马的劳斯莱斯推出了第七代的幻影轿车。
站在当代豪华轿车品牌的顶峰，宝马可以回头看到那些拯救公司的出色轿车、那些受到误导几乎毁掉公司的“败家车”。透过战争的废墟还可以更远地看到制定出三十年代优质标准的典雅赛车和双门车。从宝马的第一辆跑车315，甚至更久以前以迪西为基础的小型奥斯丁7型车开始，宝马走过了一条漫漫长路，它们在给人们带来愉悦和享受的同时，也给世界留下了永远抹不掉的美好记忆。
